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Action sociale interministérielle La ministre choisit de faire ses annonces au CSFPE

Communiqué Solidaires Fonction Publique du 2 juillet 2021

Les représentants des organisations syndicales au CIAS avaient interpellé la DGAFP en décembre dernier sur les risques importants de sous consommation budgétaire pour 2021, ce qui déjà avait été le cas pour l’exercice 2020. De plus, depuis de nombreux mois, voire des années, des revendications sont régulièrement portées pour la revalorisation des barèmes des prestations mais aussi l’élargissement des publics bénéficiaires. Car de fait, des barèmes (CESU, C.V, AMD…) sont restés figés durant de trop nombreuses années, ou ont même fait l’objet de réduction du nombre de tranches aboutissant à réduire fortement les publics cibles.

Sous la pression des organisations syndicales, des révisions ont été opérées ces derniers temps sur les plafonds des RFR et sur les tranches. Il en a été ainsi notamment du CESU en début 2020 ainsi que de l’A.I.P et de l’AMD au printemps 2021. Pour le CESU, les effets du rajout d’une tranche supplémentaire plafonnée tardent cependant à se faire sentir et le recours à la prestation est encore bien en deçà du niveau de 2013, année où la DGAFP a révisé le barème à la baisse.

La DGAFP a tardé à répondre à la demande des OS de fin 2020 (courrier à la Directrice Générale) et les représentant.es du CIAS ont souhaité que les responsables des fédérations et unions de la fonction publique s’adressent à la ministre de façon unitaire pour appuyer les revendications. Un courrier signé de l’ensemble des secrétaires généraux de la FP de l’état a ainsi été envoyé à la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques à la mi juin.

La ministre a profité du CSFPE de ce 29 juin sur le sujet de la protection sociale complémentaire (PSC) pour répondre au courrier et faire des annonces pour l’exercice 2021 sur les prestations du chèque vacances (C.V) et de l’Aide à l’Installation des Personnels (A.I.P). Elle souhaite dans ce cadre y voir un sujet d’attractivité pour les métiers de la FPE. Elle se dit attachée à l’ASI qui est un accompagnement utile venant compléter l’action sociale ministérielle. Elle a aussi insisté sur le fait que les crédits d’action sociale devaient être consommés le plus complètement possible et a affirmé vouloir éviter toute sous consommation.

Sur la base d’un document remis en séance, elle a décidé de mesures pour que les sous consommations prévisibles à ce stade pour le budget 2021 (environ 9 M d’€) soient contraintes au minimum. Elle a ainsi annoncé une bonification exceptionnelle de 60 € des

chèques vacances pour tous les plans qui arriveront à échéance en 2021. Cela devraient concerner plus de 100.000 agent.es.

La ministre a par ailleurs prévu un rehaussement substantiel des montants de l’A.I.P versés sur chacune des 2 tranches ainsi que l’extension du bénéfice de la prestation aux contractuels (pour les contrats de plus d’un an).

Si ces avancées peuvent être saluées, car elles devraient d’une part effectivement limiter la sous consommation en partie liée à la crise sanitaire et elles répondent d’autre part en partie aux revendications de l’ensemble des syndicats, il n’en reste pas moins qu’elles ont des limites.

Pour Solidaires, outre le fait que ces annonces arrivent tardivement par rapport aux revendications exprimées et particulièrement pour le C.V, cela ne permettra pas à celles et ceux qui ouvrent un plan dès maintenant de bénéficier de la mesure. De plus, les OS souhaitaient une mesure tournée plus précisément vers les jeunes agent.es qui sont moins attiré.es cette prestation.

Pour l’AIP, il faudra que la mise en œuvre se fasse dans les meilleurs délais et qu’une communication large soit réalisée à destination du public potentiel notamment pour éviter que les délais limites de dépôt des demandes ne soient dépassés.

Pour l’année 2022, au-delà de l’AIP dont les mesures n’ont pas vocation à être remises en cause, la ministre attend la fin des débats autour du PLF pour des annonces plus pérennes dans le temps. Solidaires sera donc attentif à la suite donnée aux revendications concernant le C.V, le barème des PIM, la poursuite du travail sur la réservation de logement pérenne, une vraie réflexion et des mesures pour étendre la garde d’enfants et être en mesure d’offrir des solutions adaptées à l’ensemble des personnels. Solidaires a rappelé à la ministre que le logiciel de gestion des places en crèches avait pris un retard préjudiciable à une amélioration de l’identification des attentes des personnels en la matière. La restauration collective doit aussi faire l’objet d’un suivi attentif en lien notamment des effets à long terme de la crise du Covid. Sur ce sujet, la ministre a indiqué qu’elle souhaitait un audit sur la situation et les difficultés des RIA.

Au final, même si Solidaires ne voit pas l’action sociale comme un sujet d’attractivité et encore moins à une contrepartie à l’absence d’évolution générale des rémunérations des agents publics, cet échange avec la ministre dans le cadre du CSFPE a permis à l’ensemble des O.S d’exprimer leur sensibilité à un sujet insuffisamment débattu à ce niveau.


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POUR LE POUVOIR D’ACHAT, L’EMPLOI, LES MISSIONS PUBLIQUES

TOUTES ET TOUS MOBILISE.ES LE 15 JUIN

Alors que le gel de la valeur du point d’indice poursuivi presque sans interruption depuis plus de 10 ans entraîne des pertes de pouvoir d’achat considérables, le rendez-vous salarial n’est toujours pas fixé.
D’abord envisagé au début du printemps par la ministre, celui-ci pourrait n’intervenir que début juillet ! Un tel calendrier augure mal de la possibilité de négocier réellement.
De surcroît, dans les thèmes qui seraient abordés, le pouvoir exécutif est totalement muet sur le chapitre des augmentations générales. Ce silence obstiné, en dépit des demandes réitérées de l’ensemble des organisations syndicales, est bien le signe que le gouvernement n’a aucune intention de procéder à des revalorisations du point d’indice, y compris pour 2022.

Cette situation est inacceptable !

La reconnaissance des agentes et des agents de la Fonction publique, de leurs qualifications et de leur engagement, passe nécessairement par le dégel du point d’indice et des mesures générales indiciaires notamment l’attribution d’un nombre de points d’indice identique à tous-tes ainsi que la revalorisation des filières féminisées.
Quelles que soient les appréciations que l’on puisse porter sur des mesures ciblées et catégorielles, elles ne sauraient être suffisantes et elles n’endigueront pas la dégradation continue du pouvoir d’achat des personnels ni le décalage croissant entre les exigences de qualifications et la rémunération ».
De surcroît, elles génèrent des iniquités et, souvent, mettent à mal la grille indiciaire.

Nos organisations syndicales, CGT, FA-FP, FSU et SOLIDAIRES, estiment indispensable de peser pour que s’ouvrent sans tarder de véritables négociations salariales où l’incontournable augmentation de la valeur du point d’indice et des mesures générales seront examinées et prises en compte.
Pour cela, elles appellent à faire du 15 juin prochain une journée d’actions et d’interventions au cours de laquelle les personnels des trois versants porteront à nouveau, haut et fort, leurs légitimes revendications.
Si, bien entendu, celles touchant au pouvoir d’achat seront au cœur de la mobilisation, d’autres exi- gences essentielles touchant à l’emploi, au temps de travail, aux missions publiques feront partie intégrante de cette journée unitaire.
Nos organisations syndicales ont d’ores et déjà prévu de se revoir le 27 mai pour préciser les modalités d’actions du 15 juin.
Sans attendre, elles souhaitaient rendre publique cette journée de mobilisations pour que le plus grand nombre puisse s’en emparer.

ENSEMBLE LE 15 JUIN

FAISONS-NOUS ENTENDRE

POUR OBTENIR DE RÉELLES AVANCÉES

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Travail et Handicaps : Pour une application entière du droit à la compensation dans l’activité professionnelle.

Contribution syndicale (1) au miroir de la crise sanitaire

Un droit à compensation inscrit dans la loi du 11 février 2005…

Le droit à la compensation – article 11 de la loi du 11 février 2005 – est un dispositif spécifique ou un ensemble de mesures apportées à une personne reconnue RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). Cette approche d’inclusion sociale vise l’amélioration de la vie quotidienne et sociale, quels que soient l’origine et la nature de la déficience, l’âge ou le mode de vie.

Au travail, cette compensation se décline de la formation à l’accès à la retraite, en passant par le recrutement, la carrière… et bien-sur l’activité professionnelle au quotidien, objet de cette contribution. La compensation ne se résume pas à une prestation financière ou à un aménagement technique de poste. Elle doit être appliquée tant en matériel adapté qu’en aménagement de temps de travail et d’objectifs assignés et/ou d’accompagnement humain, sans pour autant pénaliser les équipes.

Cet état des lieux inclut un retour d’expérience d’une année d’activité sous la contrainte de la crise sanitaire Covid 19, sachant que sur cette actualité, comme souvent, celles et ceux en situation de handicap, « bénéficient » d’un effet loupe des difficultés rencontrées par une personne lambda.

…mais une application actuellement insuffisante dans nos administrations

La modernisation de la fonction publique conduit à supprimer davantage d’effectifs. Aujourd’hui, ce manque d’effectifs allant de pair avec une charge de travail doublée d’une exigence croissante et d’une crise sanitaire sans précédent crée un climat tendu dans certains services, générant parfois des conflits entre collègues. Cette situation préoccupante incite des Directions à renforcer leur « cellule des agents en difficulté », mais ce faisant, ne traitent que de la partie émergée de l’iceberg, sans s’inscrire dans une démarche de prévention.

Parmi les agents en souffrance se cachent notamment des agents en situation de handicap ou en arrêt de longue maladie. La proportion correspondant aux agents en difficulté n’est ni dévoilée, ni recensée.

Face à la Covid, les employeurs développent le télétravail. Mais, en télétravail, les collègues en situation de handicap ne disposent pas toujours des outils nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle : L’adaptation du poste de travail, acquise dans l’établissement, peut ne pas être facilement transposable ; le coût d’un aménagement double constitue un frein à l’adaptation de ce second poste…

L’autre difficulté, partagée avec toutes les personnes en télétravail, est l’isolement. Mais, cette situation de travail isolée s’avère plus stressante lorsque son handicap empêche d’effectuer soi-même une réparation de routine ou une opération annexe… Cet isolement devient encore un handicap supplémentaire, lorsque qu’on est contraint au télétravail sur un temps long, du fait de mesures de prévention liées à la crise sanitaire en tant que personne à risque. Certains employeurs, dans un esprit parfois bienveillant, incitent même ces collègues à basculer en télétravail permanent ; ce qui a aussi l’effet de les éloigner durablement du collectif professionnel et des liens sociaux générés sur le lieu de travail. Bonjour l’isolement !

Une priorité, renforcer l’accompagnement de proximité

Compte tenu des situations individuelles préoccupantes, ce rôle de correspondant/référent handicap de terrain est une nécessité absolue, jusqu’au temps plein, si l’effectif l’exige. Toute prise en charge ou compensation du handicap implique comme condition sine qua non de créer localement, voire sur chaque site, une fonction de référent ou correspondant, occupée par une personne compétente et suffisamment formée pour être force de propositions et de solutions.

D’une façon générale, l’expérience démontre que tout le « système » est organisé pour présupposer, par exemple, que seul le collègue handicapé peut être en souffrance. Or, selon le contexte, la nature du handicap et la prise en compte ou non de la compensation, c’est potentiellement tout l’entourage qui peut être en souffrance avec comme conséquences des situations conflictuelles entre agents.

Il est urgent que le droit à la compensation soit appliqué dans toutes ses dimensions, ce qui induit :

  • Un-e référent-e handicap de proximité, en capacité d’intervenir sur chaque site pour s’assurer du bien-être au travail des personnes en situation de handicap et de leurs collègues. Il/elle sera le mieux placé pour inciter les responsables et les équipes à se former à l’accueil et, plus largement, à assurer une veille sur l’évolution des dispositifs. Cette fonction doit s’inscrire dans le cadre d’une mission formalisée avec décharge horaire. Au vu de l’évolution du contexte, comme dans la période de pandémie que nous traversons, cette proximité permet d’ajuster si nécessaire, rapidement, « l’aide humaine » nécessaire à la vie quotidienne au travail ou de vérifier, par exemple, que des masques adaptés (transparents) soient à disposition des déficients auditifs (et de leur entourage) ou visuels…
  • Un aménagement du temps de travail pour les collègues en situation de handicap (journées de travail à durée réduite définie par la médecine de prévention (2), afin de tenir compte de la fatigue liée au handicap, non subie par les autres collègues) ; flexibilité de la charge de travail selon l’état physique et psychique de l’agent ; adaptation du temps de travail de l’agent aux RDV médicaux contraints (sans devoir poser une demi-journée de congé)…
  • Une adaptation des postes de travail, actuellement bien avancée lorsqu’il s’agit de l’aménagement du poste dans l’entreprise, mais intégrant aussi celui occupé en télétravail. L’accessibilité des lieux communs (toilettes, restauration,
    parking…) demeure encore souvent partielle. Pour viser l’autonomie, les moyens financiers nécessaires doivent être débloqués. Une charge de travail adaptée aux différents handicaps et à leurs évolutions pour chaque agent (répartition des missions et des tâches, limitation des ports de charges lourdes, interdiction d’accès à certains lieux dangereux…).
  • Au-delà de l’accompagnement de proximité, priorité actuelle au vu du contexte de crise sanitaire, la qualité de cette compensation passe par le dégagement de moyens supplémentaires pour l’ensemble des professions impliquées
    par le suivi du handicap     (médecine du travail, ergonomie, prévention…) et par la sauvegarde des missions des CHSCT, mises en péril par le gouvernement.

(1) Cette contribution n’est hélas pas exhaustive des difficultés aujourd’hui rencontrées par celles et ceux en situation de handicap dans la fonction publique. Elle a été initiée au sein du réseau des mandaté-es Solidaires dans les Comités du FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) et bénéficie des illustrations du dessinateur Jo

(2) Dans l’Education Nationale, le ministère autorise le temps partiel compensé pour certain-es enseignant-es en situation de handicap

Liens utiles :
Pour l’accès aux interventions du FIPHFP, voire le saisir directement ;
Pour déposer un recours au Défenseur des droits face aux discriminations ;
Sans oublier son contact Solidaires de proximité, à défaut le syndicat de son champ professionnel.

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Prime de précarité pour les contractuel.le.s de la fonction publique

[Vos droits]

Jusqu’à l’intervention de l’article 23 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, l’indemnité de fin de contrat était uniquement allouée aux salarié.e.s du secteur privé en fin de CDD, en application des dispositions de l’article L.1243-8 du code du travail :

« Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. »

Saisi par des agent.e.s contractuel.le.s de la fonction publique, le juge administratif concluait systématiquement que : « ni le décret du 15 février 1988 relatif aux agents non-titulaires de la fonction publique territoriale, ni aucune autre disposition législative ou réglementaire ne prévoient le versement d’une indemnité aux agents publics dont le contrat, d’une durée déterminée, a atteint le terme fixé » (CE 13 janvier 1995, req. n° 147235, publié au recueil Lebon).

Le décret n° 2020-1296 du 23 octobre 2020 relatif à l’indemnité de fin de contrat dans la fonction publique détermine les modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de fin de contrat dans la fonction publique créée par l’article 23 précité.
Ces dispositions sont directement intégrées aux décrets régissant les principes généraux applicables aux agent.e.s contractuel.le.s dans les trois versants de la fonction publique, à savoir :

  • Le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’État pris pour l’application des articles 7 et 7 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État (article 45-1-1) ;
  • Le décret n° 88-145 du 15 février 1988 modifié pris pour l’application de l’article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale (article 39-1-1) ;
  • Le décret n° 91-155 du 6 février 1991 modifié relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière (article 45-1-1) ;

Applicable aux contrats, ou renouvellements de contrats, conclus à compter du 1er janvier 2021, ce texte permet aux agent.e.s contractuel.le.s de la fonction publique de bénéficier dans certains cas et sous certaines conditions d’une indemnité de fin de contrat communément appelée «prime de précarité ».
Comme dans le secteur privé, le montant de l’indemnité de fin de contrat est fixé à 10 % de la rémunération brute globale perçue par l’agent.e pendant la durée de son contrat, renouvellement inclus et doit être versée, au plus tard 1 mois après la fin du contrat.
Toutefois, il convient de relever qu’il reste quelques conditions, relativement drastiques, à remplir pour pouvoir bénéficier de cette indemnité de fin de contrat :

  • Le contrat doit être allé à son terme (ce qui exclut donc les démissions ou interruptions anticipées de contrats) ;
  • Le contrat, et ses éventuels renouvellements, doivent être d’une durée inférieure ou égale à un an ;
  • L’agent.e ne doit pas avoir refusé la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire auprès du même employeur, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
  • L’agent.e ne doit pas, au terme de son contrat, être nommé stagiaire ou élève à l’issue de la réussite à un concours ;
  • La rémunération brute globale de l’agent.e perçue pendant la durée de son contrat, renouvellement inclus, doit être inférieure ou égale à 3 109,17 € par mois.

Ainsi, cette indemnité de fin de contrat, effectivement réservée aux agent.e.s contractuel.le.s les plus précaires de la fonction publique, mérite son titre, plus couramment usité, de « prime de précarité » et rapproche, une nouvelle fois les régimes des contractuel.le.s de droit privé et de droit public.
A noter que le pouvoir réglementaire n’a pas souhaité alléger le régime fiscal des sommes versées à ce titre, qui se trouvent in fine assimilées à des traitements et salaires, et imposées comme tel.